培训管理方法总结(精选7篇)。
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培训管理方法总结 篇1
为了加强本店人员出勤管理，提高工作效率，特制定本制度，并共同遵守。
一、考勤是本店管理工作的基础，是计发工资、奖金、福利等待遇的主要依据。
二、本店作息时间具体由店长及员工共同协商制定。
三、本店员工每周可休息一天，具体休息时间由店长根据工作情况安排。
四、上班时间到了仍未到岗者计为迟到，迟到60分钟后列为旷工，旷工扣款50元。下班时间未到就提前离岗者计为早退。迟到及早退每分钟扣款1元，另加10元。
五、凡无假条，又没签到(签退)的工作日，均计为旷工。
六、连续旷工三日或一月内累计旷工六日，均予开除。
1、员工公休假实行轮休制，休假须向店长请示，经批准同意后方可生效，否则按旷工处理。
2、员工遇事须工作时间亲自办理的，应提前两天向店长请假，遇特殊事件不能当面请假的，可通过电话、口信等方式请假，经批准同意后方可生效，否则按旷工处理。事假扣除当日工资。
3、每次事假只批一天，超过一天，发型师每日扣款50元;助理每日扣款20元。
4、在上班之后因事须外出办理的(请小假)，须向店长请示;请小假不准超过30分钟，超过30分钟仍未回店者大小班全下。超过一小时仍未回店者，每分钟扣款1元。
5、未向店长请示，私自离开本店者，扣款50元。
培训管理方法总结 篇2
常用企业管理方法有四种：抽屉式管理、危机式管理、一分钟管理和破格式管理
“抽屉式”管理，企业管理也称之为“职务分析”，“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理五个步骤:
第一步，企业管理必须建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组。
第二步，企业管理需要正确处理企业内部集权与分权的关系。
第三步，企业管理是围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。
第四步，企业管理中编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。
第五步，企业管理必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮，
美国企业界认为，在一个企业管理中，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是在企业管理中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法在企业管理中的经理可以花费一分钟或者不到一分钟的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。一分钟惩罚，是指在企业管理中某件
事本该做更好却没有做好，对有关人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他“你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作”。
上世纪90年代初，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大多企业管理中人事制度的变革，集中反映出对人潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织系统，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
培训管理方法总结 篇3
浅谈班级管理方法：班级管理是学校教育的基层管理，是对学生直接教育的重要环节，其管理水平直接影响学生个性的心理发展，一个优秀的班级体的建立，会形成一种积极的、巨大的力量，它不仅能培养班级成员的集体主义精神，而且能促进学生的个性全面发展，促进后进生转变。班主任的管理风格，个性行为对学生有潜移默化的作用，学生自然而然地会在潜意识中把班主任作为学习的楷模。因而，班主任是班级管理的核心。加强班级管理是完成各项教育教学工作计划，实现教育目标的有力保证，
1．建立健全班级制度。统一认识，发挥班级制度的积极作用。一个班级如果没有一套合理的管理制度，师生就没有是非观念，没有行为规范，或无所适从，或各行其是。因此，班主任教育集体班员正确认识班级制度，一切从班级实际需要出发，制定切实可行的班级制度，充分发挥班级制度的积极作用。
2．选拔和班干部培养工作计划。选拔班干部的标准对班级体的形成和促进班级工作计划起引导和激励作用，班主任主要以一个开拓者的`行为大胆地去选拔班干部，当选的班干部要有朝气、有热情，敢想、敢做，德、智、体全面发展。班干部一旦产生后，班主任就要鼓励他们大胆工作，激发班干部搞好工作的愿望和热情。培养他们独立工作的能力，要教育他们善于分析班级情况、热情帮助后进生、严格要求自己、正确对待别人、提高工作能力、增强工作实效。
3．协调好任课教师之间的关系。马卡连柯认为：没有对孩子们的统一要求，就不可能有任何教育。因此，班主任应经常同任课教师取得联系，争取任课教师参与班集体目标的制定；应定期召开任课教师会议，共同研究班级问题，制止教学中可能出现的
培训管理方法总结 篇4
美发店管理中，员工管理占据首要位置。美发店的经营，最根本还是由员工每天的工作来延续的。如果一个美发店本身员工管理就十分混乱，无法做到人尽其责，那么接下去也就谈不上顾客管理了。
要想做好美发店员工管理，首先需要分析美发店员工的普遍特征。这部分群体一般学历水平比较低，比较年轻，渴望获得表现的机会，自我意识比较浓厚。因此，对于美发店员工的管理，重点在于给他们学习培训的机会以及制定合理的工作激励机制。
当一个美发师面对一个老客户时，如果总是以同样的程序来应对顾客，比如以自己固有的判断来为每一位顾客设计新发型，那是很可怕的。美发行业从一定意义上说是个有艺术特点的美丽产业。做为美发师，毋庸质疑是走在时尚前沿的工作者，它追求的不仅仅是美，也是“变”。如何管理美发店?因此，作为美发店老板，对于美发师的培训是十分重要的。提升美发师的水平，包括美发师内在的技术水平以及外在的对于美的潮流把握。
对美发店来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升美发店员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。培训的作用和功能，还体现在能为美发店的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。
在美发店的发展过程中，对于美发师的培训至关重要，没有培训就不能向前发展。美发店可以针对店里有一定经验的美发师进行重点培训，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，同时这样的培训机制需要建立在合理的考核制度上。如何管理美发店?在培训的过程中，可根据美发师的特长作出分类教学培训计划安排，如吹风造型类、烫染设计类、精剪类以及沟通设计类等。
通过制定好美发店员工学习和培训的计划，适时培养店里的骨干力量，可以让骨干人员享有经营股份。与店主轮换外出学习新的技术和管理，与美发店的主要顾客定期的沟通信息，让顾客知道美发店的员工有定期的技术培训，让顾客对美发店有一种期盼，最大限度的减少顾客的流失现象。
在美发店中，技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会人的态度是有感染力的。如何管理美发店?因此，美发店店长要有计划地培养你的具备发展与学习潜力的员工。如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。
不要因为培训中一些员工的犯错而责备他们。如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。
培训管理方法总结 篇5
与家庭成员共事可能会令你陷入一种左右为难的麻烦境地。私人关系既能使你和亲属发挥出各自的最好一面，但也可能成为你们工作关系中的最大败笔。你可能会放纵亲属犯下的过错或疏漏，甚至视而不见，但有时也可能会对他们过分苛刻。
到底为什么会这样呢？有许多因素会令你很难与家人一起共事：你太了解对方了，甚至对他们的隐私情况都了如指掌。
你们此前很可能曾经有过争执或负面冲突。
你们已经相处多年，既有过快乐时光也有过不快的记忆。
你知道对方的好恶，了解他们的想法、感受和行为，很清楚怎么去奖励、安抚笼络对方，当然也知道如何惩罚、威慑或打发他们。
你或许并不喜欢某个亲属，也可能非常亲密，不管怎样你都可能因此变得过于苛刻或过于宽容。
你可能管得太多或帮得太多，也可能是管得太少或帮得太少。
面对一个你很了解也很亲近的人，在与对方互动合作的过程中，你可能会发现自己的思维很难保持高度理智，难以做出完全公正、准确的逻辑判断，感觉和行为也随之发生偏差。你和对方的关系，无论是工作还是私人关系，大概都要经受考验。那么要从何下手扭转这种状态呢？
1、你需要主动靠近，想办法让对方明白你们之间的这种合作关系不是很理想，有些事情不论是“过于一团和气”还是“过于吹毛求疵”，走到极端就是问题。
2、向对方说明你现在的行为或态度对其他员工和整个公司已经产生了什么样的影响。
3、你们需要坐在一起好好谈谈，可以单独交流，也可以邀请一位经验丰富、不偏不倚、又能够直言不讳的第三方人事经理或来自公司外部的专业顾问参与。
4、双方需要达成共识，为了你们自己和整个公司的利益，你们需要共同努力来改善、促进你们之间的职业关系。
5、双方都要认识到工作环境应更加专业，不应掺杂太多私人感情色彩。你们都应该努力做到不将私人感情带入工作，不管这种感情是正面还是负面的。但要注意：这些办法如果要想起作用，你要允许你所信任的人插手进来（包括其他亲属），并且及时停止那些明显基于非理性情感的行为（换句话说，就是对亲属的行为过于放纵或过于苛责的行为）。
6、你需要明确列出一些双方都乐于为之努力的具体目标，保证你们的行为态度与公司的目标和使命保持一致。这些目标的说明应尽量明确具体，能够通过某些标准来衡量其效果、进行评估，而且不能好高骛远，要保证能够成功实现。
7、客观、理智、仔细的为自己在公司内的角色做出定位，然后让公司上下的每一个人都清楚地明白你的角色。这是非常关键的一步，因为许多工作关系最终破裂的原因就是这一步骤的缺失。如果各个阶层的员工还搞不懂“谁在负责什么”，公司内必将出现冲突和误会，最后整体工作效率、员工和顾客的满意度就成了牺牲品。为了避免出现这种情况，你必须投入一定时间来规划好公司内每个人的外部职责。职场合作关系有多面性，不仅涉及到个体的任务和责任，还要安排好每个人应该向谁汇报工作，以及每个人应有的权利和影响力范围，可能涉及到工时、薪酬、红利、员工和设备等多种内部资源。
8、应明确每日工作流程，也就是决策流程。这包括，应该由什么人来制定什么类型的决策，谁应该参与这些决策过程，决策如何制定（是某个人自己拍板还是两个或两个以上的一组人共同决定）。还有一个需要考虑的重要流程是如何与其他人进行交流，尤其是应该与什么人交流。一般来说，你需要考虑的就是谁应该加入这些交流圈，以及让他加入的原因。是否公司所有关键人物都能及时了解到当前经营中的最新情况？是否有关键的人因为权力斗争或妒嫉等因素被错误地排除在交流圈之外？这个圈子里是否有并不应该出现的“关系户”？
9、建立信任感。对目前的棘手情况，从开诚布公入手，别人反而会因为你敢于说出大家都不敢明说的真相而高看你一眼。想让别人完全信任你所说所做的事情，你的想法和行为都必须明确，需要解释说明的时候也不要怕麻烦。如果你承诺要改变现状，那就要说到做到，言行一致。如果别人无法从你的行动中明白地看出这一点，你要想办法解释清楚。此外，不管做什么事情的时候都要做到公正、诚实和坦荡。
最重要的是，不要好高骛远。选择那些你有能力、有知识、也有经验做好的事情，如果你觉得能力不足，那就想办法学习，找人来指导你，或者索性根据自己的最大能力调整工作职责。最容易破坏别人对你的信任感的.就是无能的表现。正如你所知，在任何一种关系中信任都是最重要的元素。失去信任，企业就会分崩离析。
10、充分展示你人际关系中的正面品质。你与某人之间的亲属关系并不意味着你一定要喜欢对方或无条件尊敬对方，尤其是在工作中。公司可不是用来解决家庭问题的场所。你需要展现的只是对他人应有的尊重，特别是在面对亲属的时候。无需百般忍让、卑躬屈膝，也无需满嘴溢美之词，当然更不需要你故意去苛责他们以显示自己的大公无私。无论面对任何人（尤其是家人），无论你对这个人的真实看法如何，你所需要的只是时刻保持得体的专业素质。
David G. Javitch博士是“员工管理”栏目的专栏作家，也是一名组织心理学家，他创立了咨询公司Javitch Associates.他是国际公认的管理与领导力领域的知名作家、演说家和咨询顾问。
家族企业的裙带关系大多数中小型民营企业都是在家族企业的基础上发展起来的。据调查，目前我国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。
培训管理方法总结 篇6
分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。 提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他--就像“漫步”那样在企业转悠。 企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。
上级把要得到的结果放在管理工作的中心。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。
上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标--提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。 像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。 同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能--减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。
下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。 这样做可以提高对企业目标的“认同”。
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。 领导者所要注意的只是，不要使企业内太“官僚主义”。
培训管理方法总结 篇7
为了不断地提高管理人员的管理水平，局人力资源部组织了为期一个月的培训。主要学习了作为一个管理者如何管理和搞高自己的情商，也就是所说的eq。所谓情商管理实际上就是情感情绪管理。就是激发人的积极心理体验，控制人的不良情绪，以积极心态面对现实，从而改善人际关系，提高幸福指数、提升工作效率。情商是与智商相关的一个概念。智商决定一个人的聪明程度，情商决定一个人的处事能力。智商是先天决定为主、后天努力为辅，情商虽然也受先天制约，但后天可改变的空间很大。
在当今的社会，要做一个现代人，要做一个成功人士必须是：iq+eq+财商=100%成功，其中eq占了80%，可见情商的重要。什么是情商?情商就是与人打交道的能力，自理情绪与情感的能力。所以要提升自己的情商，首先要了解自己，并且在了解自己的同时还要理解别人，才能建立人脉，有一句话叫做：了解别人是聪明，了解自己是智慧。 有人专门做了调查分析，一个人成功20%靠智商，80%靠情商，也就是说，高情商的人有80%的把握成功。低eq的人主要表现有：第一，不要适应环境。第二，不能委曲求全，第二，顾全大局。而eq高手的技能是：能够尊重人理解人，能够保持乐观豁达的心态，能够有效地影响周围的人，能够客观理性地对待问题
现代社会，人们的工作压力普遍增加，人际关系也变得越来越复杂。通过培训，感觉到如何正确认识自己、认识他人、既能控制自己的情绪，又能了解他人的情绪，不断改善日益紧张的同事关系，是非常必要的。 那么作为一个管理者，如何管理或提高自己的情感情绪，也就是情商(eq)，我有几点的体会：
老话说怒伤肝、气伤脾，发怒不仅伤别人，也很伤自己。所以情绪控制的第一步就是制怒。制怒的作用意义谁都懂，就是做得不好。如果我们学会尊重别人，制怒就容易做到。我们对自己尊重的人是很少发怒的。作为一个管理者，只有尊重别人，才能得到别人的尊重，才能以理服人。
管理就是沟通和服务，这样的观点正被越来越多的人所接受。沟通的重点就是把握员工心理、激发员工工作热情。因此管理人员懂得情感情绪发生发展的规律，无疑会给管理工作带来诸多便利，说如虎添翼也不过分。
情感是一种稳定的心理体验。情绪则是变动不定的心理感受。我们平时所说的爱恨情仇基本上属于情感范畴，喜怒哀乐则属于情绪范畴。一个相对稳定，一个如急风暴雨，来得快去得也快。不过二者可以互相转换。经常令人产生愉悦情绪的人和物，久而久之就会产生稳定的情感爱。经常产生令人生气的人和物，久而久之就会产生恨。管理人员要做的工作就是让员工来到企业总是产生愉悦的心情，尽量避免产生讨厌的心情，久而久之，企业的凝聚力就产生了。令人愉悦的事情，大家都愿意做，甚至会抢着做;令人讨厌的事情，谁都不愿意做。管理人员要做的就是让下属员工尽量对其工作和工作环境产生愉悦体验，久而久之，就能培养员工爱岗敬业的情感。
管理人员如果不能做到让员工开心，但至少要做到不惹员工生气。
好情绪如春风，温暖人心;坏情绪如瘟疫，腐蚀心灵。情绪不好的人不仅对周围环境不满意，对自己也不满意。管理人员要做的就是激发员工好的心理体验，控制或疏导员工不良情绪。
我的管理理念中有一条“把微笑送给别人，把欢乐留给自己”。就是十年前针对少数干部整天绷着脸，让同事让众人心情压抑而提出的。其中最有代表性的人物就是一位位居高层的财务总监。她可是美人来的，虽然年过半百，仍然风韵犹存。美中不足的就是漂亮的脸上很少对同事露出笑容(对领导例外)，不仅如此，她要看不惯谁，她就指使手下去骂人。凡是有报销的人员没有不被她骂的。三年前，当我重回这家企业与人叙旧时，发现“美人”早被人用刀赶跑了，而这条口号在很多场合都被保留着。从这条口号的保留，使我感到员工对心灵上的需求和人格尊重是多少重视啊!管理人员最最重要的事情就是不要去伤害员工的感情!
大多数人感到负面情绪如影随形，积极情绪瞬间即逝。为什么反差如此之大呢?关键还是我们的世界观出了问题。一是我们从小所爱的教育，要求人们深藏不露、故作深沉，喜不形于色，否则就是浅薄、不成熟;二是职业政治，假话大话盛行，虚伪大行其道。过去讲“出门观天色，进门观脸色”，现在只剩下看领导眼色;三是人们设置了错误的人生目标，把名利当作了生活本身。要知道，说假话讲谎言，内心是极度恐惧的。为什么有人发明了测试仪呢?就是因为讲假话，人的生理现象也会发生极不正常的变化。不过可悲的是，听说测试仪在中国不是很灵，因为有的中国人讲假话已经成为习惯，这部分人只有在讲真话时心理才不正常。不要以为我讲笑话，他说真话心理害怕!害怕什么，只有他自己知道。
所以改变不良情绪，还得从改变世界观开始。我建议大家把快乐定义为生活的目标。我主张快乐工作、享受生活。再加上持续不断地与不良情绪作斗争，久而久之，你就会成为快乐俱乐部的一员。
要让员工心情舒畅，快乐工作，懂得控制自己的情绪，管理人员首先要学会控制情绪。如果一个企业就是一家快乐俱乐部，那情景该有多么美妙管理。